5 fuentes de poder en las organizaciones

Las organizaciones están formadas por individuos que ejercen mayor o menor grado de poder. A veces, la autoridad se deriva del título de una persona en la organización, o de un conocimiento y experiencia especializados. Otros pueden ejercer el poder a través de las relaciones interpersonales o la fuerza de su personalidad. Y aún otros ganan influencia a través de la capacidad de otorgar acceso a recursos importantes.

Poder legítimo

El poder legítimo también se conoce como poder posicional. Se deriva de la posición que una persona ocupa en la jerarquía de una organización. Las descripciones de trabajo, por ejemplo, requieren que los trabajadores subalternos informen a los gerentes y les otorguen el poder de asignar tareas a sus subalternos. Para que el poder posicional se ejerza de manera efectiva, la persona que lo maneja debe considerarse que lo ha ganado legítimamente. Un ejemplo de poder legítimo es el que tiene el CEO de una empresa.

Poder experto

El conocimiento es poder. El poder de los expertos se deriva de poseer conocimiento o experiencia en un área en particular. Dichas personas son altamente valoradas por las organizaciones por sus habilidades para resolver problemas. Las personas que tienen poder experto realizan tareas críticas y, por lo tanto, se consideran indispensables. Las opiniones, ideas y decisiones de las personas con poder experto son tenidas en gran estima por otros empleados y, por lo tanto, influyen mucho en sus acciones. La posesión de un poder experto suele ser un trampolín hacia otras fuentes de poder, como el poder legítimo. Por ejemplo, una persona que posee un poder experto puede ser promovida a la alta gerencia, dándole así un poder legítimo.

Poder referente

El poder de referencia se deriva de las relaciones interpersonales que una persona cultiva con otras personas en la organización. Las personas poseen un poder de referencia cuando los demás los respetan y les gustan. El poder de referencia surge del carisma, ya que la persona carismática influye en los demás a través de la admiración, el respeto y la confianza que otros tienen por ella. El poder de referencia también se deriva de las conexiones personales que una persona tiene con personas clave en la jerarquía de la organización, como el CEO. Es la percepción de las relaciones personales que tiene la que genera su poder sobre los demás.

Fuerza coercitiva

El poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona para influir en otros a través de amenazas, castigos o sanciones. Un miembro del personal subalterno puede trabajar hasta tarde para cumplir con una fecha límite para evitar una acción disciplinaria de su jefe. El poder coercitivo es, por lo tanto, la capacidad de una persona para castigar, despedir o reprender a otro empleado. El poder coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados al garantizar que se adhieran a las políticas y normas de la organización.

Poder de recompensa

El poder de recompensa surge de la capacidad de una persona para influir en la asignación de incentivos en una organización. Estos incentivos incluyen incrementos salariales, valoraciones positivas y promociones. En una organización, las personas que ejercen el poder de recompensa tienden a influir en las acciones de otros empleados. El poder de recompensa, si se usa bien, motiva enormemente a los empleados. Pero si se aplica a través del favoritismo, el poder de recompensa puede desmoralizar enormemente a los empleados y disminuir su rendimiento.