9 errores comunes en las evaluaciones de rendimiento

Tanto los gerentes como los empleados a menudo temen las evaluaciones de desempeño. Esto se debe en parte a que muchas revisiones son ineficaces e inútiles debido a problemas como el sesgo inconsciente, la falta de uso de una línea de base cuando se elabora una revisión, el énfasis innecesario en las características de la personalidad y el no proporcionar a un empleado pautas o apoyo para mejorar.

Sin línea de base

Es imposible evaluar de manera justa el desempeño de un empleado sin una línea de base de lo que puede esperarse razonablemente. Hacer uso de la descripción del trabajo del empleado y los objetivos establecidos durante la revisión. Tenga cuidado de no comparar al empleado con otros trabajadores con diferentes roles de trabajo. Evalúe al empleado a la luz del trabajo, no del trabajo de otros en diferentes posiciones.

Sobre énfasis en la actitud

Los empleados amables y agradables que se llevan bien con los demás son un activo para cualquier negocio. Sin embargo, muchos buenos trabajadores son menos atractivos y entusiastas. Si la actitud de un empleado o la falta de habilidades sociales está creando tensión en el lugar de trabajo, aborden el problema, pero no se arriesgue a perder a un trabajador competente simplemente porque el empleado no es un animador o amigo de todos.

Influencia del sesgo de efecto halo

El efecto halo es un sesgo particular que puede sesgar sus evaluaciones para que sean más positivas de lo que deberían ser. Con el efecto halo, el empleado tiene una característica particular o área de desempeño que le resulta particularmente atractiva, lo que afecta la forma en que percibe cada aspecto del desempeño del trabajador. Por ejemplo, si tiene un empleado que es un excelente investigador que desarrolla informes que contienen información precisa y oportuna, puede inclinarse a ver más favorablemente el desempeño del empleado en otras áreas, a pesar de que los hechos demuestran que la habilidad se establece en estos aspectos. Otras áreas no son tan fuertes.

Enfoque de una sola deficiencia

El enfoque excesivo en una deficiencia es lo opuesto al efecto halo. Algunos empleados pueden tener dificultades en un área en particular, aunque su desempeño en otras tareas sea bueno o incluso excelente. No pase por alto los comportamientos o habilidades que necesitan mejorar, pero no permita que su frustración le haga ignorar o minimizar todo lo que el empleado hace correctamente.

Ignorando toda la línea de tiempo

Las revisiones de desempeño generalmente se enfocan en un período específico, generalmente el año pasado. Desafortunadamente, algunos gerentes tienden a enfocarse en las últimas semanas y meses, ignorando el desempeño durante todo el año. Otro error es centrarse demasiado en una sola situación o proyecto en lugar de examinar todo el registro de desempeño del empleado.

Desconocimiento de sesgos negativos

Todos tenemos sesgos, y muchos de estos pueden estar inconscientes. Los empleadores y los gerentes deben mantener los sesgos controlados al completar las revisiones de desempeño. Por lo general, los sesgos se desarrollan según la raza, el género, la orientación sexual, la religión o los aspectos de la apariencia del empleado.

Antes de ofrecer una revisión que pueda tener un impacto serio en la trayectoria profesional de un empleado, la persona que realiza la revisión debe participar en la auto-reflexión para examinar cualquier posible sesgo. ¿Se le daría el mismo informe a un empleado que tiene características personales diferentes a las del empleado en consideración?

Falta de plan de desarrollo profesional

La mayoría de los empleados se esfuerzan por mejorar sus habilidades y avanzar hacia posiciones más desafiantes que ofrecen una mayor compensación. A veces, sin embargo, los gerentes se enfocan completamente en el desempeño dentro de la posición actual del empleado, lo que lleva a una oportunidad perdida. El empleado pierde oportunidades de crecimiento profesional y el empleador no aprovecha el potencial del trabajador.

Falta de escuchar

Una revisión anual del desempeño no es una oportunidad para la catarsis gerencial. Si bien es el empleado el que está bajo revisión, el gerente debe asumir cierta responsabilidad por el desempeño del trabajador. Los gerentes deben escuchar atentamente y reconocer las explicaciones, inquietudes y comentarios de un empleado.

No Actionables

Una buena revisión reporta el pasado y ofrece una dirección para el futuro. El empleador y el empleado deben usar la revisión como una oportunidad para establecer metas para el año y planificar para que el empleado adquiera y mejore sus habilidades.