¿Cómo pueden los empleadores utilizar el análisis de trabajo estratégico?
Cuando necesite contratar empleados para su negocio, su primer paso es preparar un análisis de trabajo estratégico para diferentes posiciones. Tener una estrategia para desarrollar y llenar sus vacantes lo ayuda a planificar el futuro de su empresa. El análisis de tareas ayuda a formular los requisitos y el salario de la posición y la evaluación precisa del desempeño de un empleado.
Proceso
Realice un análisis de trabajo estratégico al enumerar todos los deberes requeridos del puesto. Determine si las tareas son vitales para el trabajo o de carácter auxiliar. Para tareas importantes, decida si un empleado debe tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad para completarlos al momento de la contratación o después de la capacitación. Considere el tipo de educación y experiencia que los candidatos deben tener para prepararlos para desempeñar satisfactoriamente las tareas de trabajo identificadas como vitales en el momento de la contratación. Escriba una descripción del trabajo basada en su análisis para anunciar su apertura.
Compensación
Un análisis de trabajo estratégico le ayuda a determinar la compensación por el puesto. Tenga en cuenta factores como el grado de responsabilidad, la dificultad de las tareas, el nivel de independencia y los deberes de supervisión. Además, examine las calificaciones requeridas para realizar los deberes. Si los candidatos deben poseer cierta educación y experiencia, es posible que deba aumentar su paquete de compensación para atraer a los solicitantes más calificados. Para finalizar la estructura salarial, encueste a otras compañías que tienen posiciones y requisitos similares para confirmar que sus salarios sean competitivos en la industria.
Entrevistas de trabajo
Las entrevistas de trabajo realizadas para llenar su posición deben ser consistentes para cada candidato. Desarrollar preguntas directamente relacionadas con los deberes requeridos del trabajo. Por ejemplo, pregúntele a un candidato de administración sobre la experiencia de supervisión, mientras que las preguntas del contador de nivel de entrada pueden centrarse en la educación, como un título universitario. Al utilizar el análisis de su trabajo estratégico para las entrevistas, se protege a usted y a su empresa de las reclamaciones de prácticas laborales desleales basadas en criterios irrelevantes para evaluar las calificaciones de un candidato. Durante la entrevista, tome notas de las respuestas de los candidatos y contrate la que mejor se adapte a los requisitos dictados por su análisis de trabajo.
Evaluación de Rendimiento
Para asegurarse de que su nuevo empleado entienda los requisitos de la posición, formule un plan de desempeño basado en el análisis de su trabajo estratégico. Para cada tarea importante que identifique, describa sus expectativas. Por ejemplo, si la posición es una recepcionista, indique que es satisfactorio contestar las llamadas entrantes con el tercer timbre. La calificación de desempeño del empleado puede ser mayor o menor dependiendo de cuándo se contesta el teléfono. Cuando se discuten los planes con nuevas contrataciones, las evaluaciones de desempeño futuras resultantes no deben ser una sorpresa cuando se administran.