Cómo gestionar el bajo rendimiento de los empleados

El bajo rendimiento de los empleados es un desafío para los gerentes de pequeñas empresas. Estos empleados pueden ser tóxicos para el entorno laboral, las actitudes de sus colegas y la productividad de su empresa. En las empresas más pequeñas, no hay muchos otros empleados que se recuperen, un empleado con un desempeño deficiente es un problema grave y su flexibilidad para llevar a este empleado probablemente tenga una duración limitada. Persiga el problema directamente con el empleado involucrado. Si es factible y rentable, ofrezca al empleado la oportunidad de mejorar su desempeño y hacer una contribución positiva a su fuerza laboral. Si sus problemas de rendimiento son insuperables, es posible que deba considerar despedir al empleado.

1.

Observe al empleado durante varias semanas para obtener una imagen precisa de su desempeño. Tenga en cuenta las áreas que necesitan atención y mejora.

2.

Reunirse en privado con el empleado para discutir los problemas de rendimiento. Pídale al empleado su opinión sobre su propio desempeño, luego describa sus inquietudes. Sea claro y específico: llega a trabajar tarde todos los días o ha entregado sus últimos tres proyectos tarde. Evite afirmaciones generales como, "Parece que no lo está haciendo muy bien", ya que esto no se centra en los problemas de rendimiento específicos que deben abordarse. Relacione los problemas con elementos específicos de la descripción de su trabajo que no cumple.

3.

Trabaje con el empleado para identificar las causas de los problemas y las posibles formas de solucionarlos. Si el problema es la falta de capacitación o de orientación, una mayor supervisión o instrucción correctiva podría permitirle al empleado mejorar su desempeño. El empleado puede estar experimentando problemas fuera del lugar de trabajo que están afectando su enfoque en el trabajo. En este caso, aliente al empleado a que busque ayuda si es necesario para resolver los problemas para que pueda concentrarse mejor en el trabajo. En algunos casos, el empleado puede simplemente ser un mal ajuste para la posición y puede ser necesario transferirlo a otra posición o eliminarlo por completo.

4.

Describa un enfoque y un cronograma que el empleado debe seguir para demostrar una mejora en las áreas problemáticas identificadas. Asegúrese de que el empleado entienda claramente sus expectativas y los pasos que debe tomar para demostrar su compromiso y capacidad para resolver los problemas, así como las consecuencias para el desempeño deficiente continuo. Documente sus discusiones y cualquier requisito o hito adicional que establezca para que no haya posibilidad de malentendidos en el futuro. Explique qué tan crítico es su desempeño para los esfuerzos generales de la compañía, especialmente si él es la única persona en su pequeña empresa responsable de todos sus problemas de TI o todos sus esfuerzos de marketing, por ejemplo, y por qué eso hace imposible que usted permita su insatisfactoria. rendimiento para continuar.

5.

Programe una reunión de seguimiento con el empleado para revisar sus esfuerzos de remediación. Si se ha progresado lo suficiente hacia un mejor desempeño, continúe monitoreando y alentando al empleado. Si el empleado parece incapaz o no está dispuesto a tomar las medidas necesarias para aumentar sus niveles de rendimiento, siga la política de la compañía para mover, degradar o despedir al empleado.

Propina

• Documente cuidadosamente los problemas específicos de rendimiento a lo largo del tiempo para proporcionar la base para cualquier posible acción laboral. Asegúrese de seguir las políticas establecidas de administración de personal de su compañía a medida que trabaja con el empleado para mejorar el desempeño deficiente, así como en cualquier acción que tome debido a problemas continuos.