Cómo administrar salarios y salarios

Las compañías que subestiman la importancia de administrar los sueldos y salarios arriesgan una alta rotación y la baja moral, productividad y retención de los empleados. También existe una responsabilidad potencial por reclamos que surjan de alegatos de prácticas laborales desleales y prácticas salariales discriminatorias. La gestión de sueldos y salarios requiere el conocimiento de las leyes federales y estatales relativas a la clasificación de los empleados, así como la atención a las prácticas de compensación y nómina.

1.

Estudia la diferencia entre clasificación exenta y no exenta. La Ley de normas laborales justas codifica las regulaciones sobre horas extras para trabajadores exentos y no exentos. Los empleados clasificados como exentos no tienen derecho a pago por horas extraordinarias; están exentos de las reglas de la FLSA sobre el pago de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una semana. Los empleados no exentos tienen derecho a pagar horas extra cada vez que trabajan más de 40 horas en una semana laboral.

2.

Use los términos apropiados para distinguir entre sueldos y salarios. Es perfectamente aceptable usar los términos indistintamente; sin embargo, en algunos entornos de trabajo, los términos "salarios" y "salarios" se refieren a dos formas diferentes de remuneración de los empleados. El término "salarios" generalmente se refiere a la compensación por hora para los empleados no exentos. El término "salarios" se refiere a la compensación semanal, quincenal, mensual o anual que se paga principalmente a los empleados exentos.

3.

Obtenga descripciones de puestos, títulos y registros de empleados para garantizar una clasificación adecuada de los trabajadores exentos y no exentos. Revise la información de los empleados para clasificarlos en tres áreas principales: administrativa, profesional y ejecutiva. También hay pruebas de exención para empleados en puestos relacionados con la informática, puestos creativos y de ventas externas.

4.

Revise sus prácticas y políticas de compensación. Audite los sueldos y salarios iniciales, los criterios que usa su organización para aumentos y circunstancias que justifican ajustes de salario y salario. Las prácticas y políticas de compensación también pueden incluir el procesamiento de deducciones, embargos y contribuciones de los empleados a los beneficios de salud grupales, cuentas de ahorro y planes de compra de acciones. Los sueldos y salarios se refieren únicamente a las cantidades que usted paga a los empleados a cambio del trabajo que realizan.

5.

Revise su estructura general de sueldos y salarios para conocer las prácticas salariales justas y competitivas. Los empleados en grupos de trabajo y ocupaciones similares y los empleados que realizan trabajos similares tienen derecho a recibir sueldos y salarios congruentes con sus habilidades y calificaciones. La remuneración justa significa que su organización logra una equidad interna en lo que respecta a la compensación; El salario competitivo se refiere a la equidad externa, lo que significa que sus prácticas de compensación se basan en la rentabilidad, las prácticas de la industria y las tendencias de empleo.

Consejos

• Todos los empleados asalariados no están exentos de las reglas de pago de horas extras. La FLSA contiene reglas específicas sobre ciertos empleados asalariados no exentos.
• Ciertas leyes estatales exigen el pago de horas extras a los empleados que trabajan más de ocho o diez horas por día.
• El Departamento de Trabajo de los EE. UU. Hace cumplir la FLSA y proporciona orientación técnica a los empleadores sobre cuestiones de clasificación. Acceda al sitio web del DOL para obtener información sobre cómo comunicarse con su oficina local en caso de que necesite ayuda para determinar el estado exento y no exento.

Advertencia

• Los especialistas en remuneración y nómina deben familiarizarse con la Ley de Fair Pay de Lilly Ledbetter de 2009, que afectó significativamente las normas que regulan las prácticas de compensación en relación con los empleados protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967.