Políticas de recursos humanos en las industrias manufactureras

Las políticas de recursos humanos no suelen ser una prioridad en las primeras etapas de la gestión de una pequeña empresa. Sin embargo, hay ventajas en la implementación temprana de estas políticas, particularmente en un negocio de manufactura, para enfatizar y dirigir la forma en que su compañía atrae, capacita y retiene al personal, mientras mantiene a todos en su negocio en la misma página.

Reclutamiento y contratación

Si bien la industria manufacturera tradicionalmente usaba trabajadores no calificados de nivel de entrada, la tecnología puede requerir habilidades específicas que respalden las tareas de su empresa. Sus políticas de recursos humanos pueden detallar estas habilidades como requisitos mínimos como una guía para la evaluación y la entrevista. Si su negocio está sujeto a fluctuaciones en la demanda, la creación de una política que cubra el uso de personal temporal para cubrir los períodos pico ayuda al uso eficiente de los trabajadores para quienes probablemente le paga a una agencia una tarifa por hora más alta que el personal regular, sin la experiencia ni la productividad.

Orientación y Formación

Algunos elementos de la capacitación son obligatorios fuera de su pequeña empresa, como la capacitación de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional o la capacitación del equipo sancionada por el estado, por ejemplo. Incorporar esto a su política de recursos humanos es una garantía de diligencia debida, que ilustra la intención de su compañía de cumplir. Explicar cómo implementar esa capacitación hace que su política sea más sólida. La asignación de un paquete de orientación para los nuevos reclutas en su póliza ayuda a su período de liquidación. Considere la posibilidad de asignar recorridos por la planta y capacitación en el trabajo en su política de recursos humanos, de modo que todos los involucrados sepan quién es responsable de que los nuevos empleados estén al día.

La retención de empleados

Su empresa realiza una inversión con cada empleado contratado. Dada la fuerte demanda de trabajadores calificados, es posible que desee abordar la retención de empleados en sus políticas de recursos humanos para evitar que los trabajadores se retiren antes de que su inversión en su capacitación dé sus frutos. Si bien los salarios y los beneficios contribuyen a la satisfacción en el trabajo, las políticas de recursos humanos que describen claramente las descripciones de los puestos, las cadenas de mando y los problemas en el lugar de trabajo, como el acoso y los recursos a los que pueden acceder los empleados, también contribuyen a una cultura que involucra al personal.

Desarrollo personal y laboral

Las pequeñas empresas pueden no tener los recursos para proporcionar beneficios tales como subsidios a la educación y la buena forma física. Puede usar el manual de políticas de recursos humanos para delinear las rutas de avance. Por ejemplo, haga una lista de la educación, la capacitación y la experiencia para su supervisor ideal, de modo que un miembro del personal ambicioso tenga instrucciones a seguir. Esto puede existir ya si ha incluido descripciones de trabajo en la política de recursos humanos. Considere trazar una "pista interna" para que el personal actual estimule la percepción de que le importa su crecimiento y su trabajo.