Problemas legales con las auditorías de recursos humanos

La auditoría de recursos humanos es un proceso extenso que muchas empresas realizan periódicamente para determinar si las prácticas de RR.HH. de la compañía son actuales y si cumplen con las pautas legales. Por lo tanto, una auditoría de Recursos Humanos arroja luz sobre los problemas legales que la compañía debe abordar para cumplir con las leyes federales y estatales y para alinear las mejores prácticas de Recursos Humanos. El propósito de una auditoría de recursos humanos es evaluar si las políticas y los procedimientos de la compañía son consistentes con las leyes laborales y de empleo federales, de acuerdo con Mark Floyd, un abogado de trabajo y empleo con conglomerado de propiedades minoristas DDR Corp. Floyd aconseja a los empleadores evaluar las prácticas de recursos humanos en auditorías regulares en su artículo de marzo de 2011 para Corporate Compliance Insights, titulado "Evitar la complacencia en un entorno laboral cada vez más cambiante".

Solicitudes de empleo

Una auditoría de recursos humanos puede revelar problemas legales relacionados con el proceso de selección y contratación de la empresa, específicamente, el tipo de solicitud de empleo que utiliza la empresa. Las solicitudes de empleo no deben contener preguntas que indiquen la edad, el sexo, el origen nacional u otras características no relacionadas con el trabajo del solicitante. Muchas solicitudes también contienen un descargo de responsabilidad a voluntad que protege los intereses de la compañía en caso de que los empleados despedidos presenten una acción legal por despido improcedente.

Acción afirmativa de cumplimiento

Los empleadores que proporcionan bienes o servicios al gobierno federal pueden tener obligaciones de acción afirmativa según la Orden Ejecutiva 11246. Esta ley exige la recopilación de datos relacionados con el plan de acción afirmativa de la compañía. Una auditoría de recursos humanos analiza el cumplimiento de los requisitos de acción afirmativa, como la recopilación de información para el registro de flujo del solicitante de la empresa. Una auditoría también puede examinar si la compañía tiene prácticas justas de compensación, como pagar salarios iguales a los empleados, independientemente de su raza, sexo, religión y otros factores no relacionados con el trabajo.

Publicaciones Requeridas

La auditoría de si la compañía publica los avisos requeridos es un aspecto relativamente simple de una auditoría de recursos humanos. Pueden surgir problemas legales cuando el empleador no publica avisos como el cartel de salario mínimo exigido por la Ley de normas laborales justas. Además, los empleadores deben publicar avisos legales sobre los derechos civiles de los empleados, prácticas de igualdad de empleo y avisos de seguridad en el lugar de trabajo, ordenados por agencias como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Y el Departamento de Trabajo de los EE. UU.

Problemas de trabajo

Los empleadores mitigan su riesgo de responsabilidad por cuestiones laborales relacionadas con la discriminación y el acoso. Una auditoría de RRHH de las prácticas de relaciones con los empleados no siempre revela asuntos legales pendientes. En cambio, la auditoría determina si la compañía está tomando las precauciones necesarias y las medidas proactivas para proteger sus intereses en caso de que surjan asuntos legales de las prácticas departamentales de Recursos Humanos. Por ejemplo, una auditoría examina cómo la compañía recibe las quejas de los empleados, el proceso para investigar las quejas y en qué punto las quejas de los empleados se remiten al abogado interno o al abogado externo de la compañía.

Intimidad

La confidencialidad de los empleados es un elemento principal de las prácticas de recursos humanos. Los empleadores mantienen información confidencial sobre los datos personales, la remuneración y el rendimiento de los empleados. Más importante aún, los empleadores deben retener información sobre la información médica de los empleados por separado de las acciones de empleo estándar. Por ejemplo, la información sobre los beneficios de salud de un empleado, los permisos médicos de ausencia y los asuntos de compensación de trabajadores se deben separar de la información en el archivo de empleo. El líder de recursos humanos para una organización generalmente designa a un oficial de privacidad que tiene acceso exclusivo a la información médica relacionada con los empleados. . Las medidas de confidencialidad se requieren bajo la Ley de Responsabilidad y Portabilidad del Seguro de Salud y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.